همسفر

چکیده

تشخیص شرایط حاکم بر سازمان ها می تواند باعث افزایش توان آن ها در جهت اداره بهینه سازمان و در نتیجه افزایش قابلیت های سازمان در برخورد با موانع و مشکلات موجود گردد. ثبات سازمانی یکی از مراحل چرخه عمر سازمان است که رشد رو به افول آن را در پی دارد. در این مرحله با تغییراتی که در ابعاد محتوایی و ساختاری یک سازمان رخ می دهد شرایطی حاکم می گردد که می تواند بر عملکرد مدیران که موثر در تمامی فرآیندهای سازمان می باشند، اثرگذار باشد.

در این مقاله به مطالعه تبعات مثبت و منفی ثبات سازمانی برعملکرد مدیران  پرداخته شده است تا با تعیین تبعات، به تقویت نقاط قوت پرداخته و تدبیری در جهت رفع نقاط منفی آن اندیشید. البته لازم به ذکر می باشد که این تحقیق در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی صورت گرفته است.

روش تحقیق حاضر یک تحقیق غیرتجربی و از نوع توصیفی – پیمایشی بوده که جامعه آماری آن ٦٦ نفر از مدیران ارشد (مستقر در ساختمان مرکزی و مناطق ٣٧گانه) شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی می باشند. در اين تحقيق اطلاعات جمع‌آوري شده از پرسشنامه‌ها، جهت آزمون فرضيه های تحقيق از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن (جهت رابطه میان متغیرها)و فریدمن (جهت رتبه بندی متغیرهای ثبات) استفاده شد که نشان داد بین ثبات سازمانی و عملکرد مدیران شرکت رابطه معنادار و معکوسی وجود دارد. و همچنین با استفاده از آزمون «فریدمن» مولفه های ثبات، به ترتیب ارتباطات رسمی، مرگ خلاقیت و نوآوری، کنترل شدید، عدم تمرکز واحدهای کاری و ساختار بوروکراتیک (دیوانسالاری) رتبه بندی گردیدند.

کلید واژه ها: ثبات سازمانی – ساختار بوروکراتیک - کنترل پذیری بالا – مرگ خلاقیت و نوآوری – عدم تمرکز واحدهای کاری – عملکرد مدیران

مقدمه

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که در سال های اخیر محققان در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست آن ها، می باشند. 

سازمان ها با توجه به عوامل و مولفه هایی که در آن ها جریان دارد، ساختارهای متفاوتی به خود می گیرند. درک چرخه عمر برای دریافت مکانت سازمان و موقعیت دوره زندگی آن از اهمیت زیادی برخوردار است.

با شروع مطالعات «گرینر» متخصصان متعددی به مطالعه درباره چرخه عمرسازمان ها علاقمند گردیدند که هرکدام با نام گذاری مراحل مختلف به توصیف خصوصیات هر مرحله نیز پرداختند.

"ایساک آدیزس" که خود یکی از این صاحبنظران بوده، سازمان ها را همانند موجودات زنده که دارای رشد۱ و پیری ۲ می باشند، می داند. که این دوره ها از ایجاد، طفولیت، رشد سریع و بلوغ به تکامل و سپس به ثبات می رسد. که اولین دوره پیری در سیکل حیات سازمان است. (آدیزس، ۱۳۷۶، ۶)

در محیط متلاطم امروزی سازمان ها به جهت حفظ بقا و بهبود عملکرد خود ناگزیر به انطباق با شرایط محیطی خود می باشند.  که البته باید این را هم در نظر داشت که همه تغییرات سازمانی منجر به سازگاری با پیامدها و عواقب محیطی نمی گردد و همچنین در تمام موارد نیز ثبات سازمانی منجر به کاهش عملکرد و کاهش شانس برای زنده ماندن نخواهد شد. (Hannan and Freeman, 1984)

 از آنجا که ثبات  در سازمان یکی از این مراحل است که در آن تغییراتی در جهت شروع افول سازمان به سمت بسط و گسترش ثبات درونی و تبدیل آن  به صورت هدف های اصلی، می باشد و سیستم کنترل رسمی، سازمان را در دست دارد (حقیقی و دیگران، ۱۳۸۲، ۲۸۵) و همچنین با در نظر داشتن تاثیر تعیین این تغییرات در هدایت سکان سازمان به جلو و با توجه به اعتقاد "پیتر دراکر"۱، که عضو حیات بخش هر سازمانی مدیریت آن است و سازوکار هر سازمان می تواند به طور مستقیم و یا غیر مستقیم بر عملکرد آن اثرگذار باشد، لذا در جهت تحقق اهداف سازمان، بررسی سازوکار سازمان و اثرات آن بر عملکرد مدیران از اهم موارد موجود در سازمان می باشد.

بیان مسئله

در شکل گیری مراحل عمر سازمان ٢ دسته عوامل را می توان دخیل دانست. ابعاد زمینه ای (اندازه سازمان، محیط، تکنولوژی و ...) و ابعاد ساختاری (ساختار، فرهنگ، رسمیت، تمرکز و ...) که از نظر صاحبنظران مختلف متفاوت می باشد. ابعاد زمینه ای با اثرگذاری بر سازمان منجر به تشکیل دوره های مختلف با مشخصه های مختلف می گردند.

مزيت استفاده از مدل چرخه حيات اين است كه با تعيين جايگاه سازمان در مرحله چرخه حيات می توان به وضعيت كلی سازمان و مشكلات فعلی و پيش روی سازمان پی برد. (سپهری، ١٣٨٦)

با توجه به نظریه چرخه حیات، سازمان با ثبات وارد اولین دوره از شروع پیری خود می شود که به مانند تمام دوران هایی که سازمان  در آن به سر می برد دارای نقاط قوت و ضعف می باشد.

در این مرحله با این که ممکن است سازمان هنوز قدرتمند باشد، به تدریج قابلیت انعطاف خود را از دست می دهد. تعارض سازنده که باعث پویایی می شود از دست می رود. در این مرحله ساختارسازمان تثبیت می شود. قوانین رسمی و رویه ها به سازمان تحمیل می شود. نوآوری مورد تاکید نیست. آن چه در این مرحله صورت می گیرد، تصمیم گیری در خصوص بقای سازمان است. سازمان به طور رسمی شکل گرفته، نقش ها طوری مشخص می شوند که حرکت کارکنان تهدیدی برای سازمان محسوب نشود. در واقع بذرهای افول در داخل سازمان پاشیده می شوند ولی در سطح آن مشهود نیست. (آدیزس، ۱۳۷۶،۶-۶۳) این وضعیت به مانند سایر مراحل در چرخه عمر سازمان دارای خصوصیات و ویژگی هایی مثبت و منفی می باشد که بر سازمان و عملکرد مدیران اثرگذار بوده و تبعاتی را نیز به دنبال دارد. محقق برآن است تا با تمرکز بر نقاط مثبت و منفی اثرات ثبات سازمانی بر عملکرد مدیران شرکت از نگاه خودشان به تقویت نقاط مثبت بپردازد و از تبعات منفی آن جلوگیری به عمل آورد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

زمانیکه جایگاه هر سازمان مورد شناسایی قرار گرفت، باید به گونه ای برنامه ریزی نمود که همواره سازمان ها

در مرحله رشد و بلوغ خود باقی بمانند. (علیزاده و دیگران، ١٣٨٧) گذر از یک مرحله به مرحله دیگر به جای اینکه تصادفی باشد، قابل پیش بینی است. (رابینز، ۱۳۸۸، ۸-۳۷) با توجه به قرار گرفتن شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در مرحله ثبات که یک مرحله از عمرسازمان می باشد می توان با استفاده از شناخت فرآیندهایی که در این مرحله به وقوع می پیوندد از تبعات منفی آن جلوگیری نموده و به تقویت نقاط مثبت پرداخت. در اینجا نمونه هایی از حاکمیت ثبات سازمانی و اثرات مثبت و منفی آن بر عملکرد مدیران و سازمان ذکر می شود تا ضمن بیان اهمیت درک چنین پدیده ای در سازمان به توصیف اثرات آن بر سازمان نیز پرداخته شود.

الف) شرکت وسایل برقی ماتسوشیتا

در نخستین سال های دهه ۱٩٩۰، شرکت وسایل برقی ماتسوشیتا، بزرگترین شرکت تولیدکننده لوازم برقی و الکترونیکی، به سبب هزینه های زیاد، فروش اندک و کاهش سود فلج شد. این شرکت نمی توانست به سرعت محصولات جدید را تولید و عرضه کند و بیشتر وقت خود را صرف محصولاتی می نمود که توسط سایر شرکت های رقیب با قیمت کمتر به بازار عرضه می شد. فروش به شدت کاهش یافت اما هزینه ها همچنان به دلیل رشد در سال های دهه ۱٩۸۰، نیروی انسانی افزایش یافته بود و شرکت کماکان هزینه های زیادی از این بابت متحمل می شد.

هنگامی که "یوایچی" ریاست شرکت را پذیرفت متوجه سیستم دیوان سالاری شدیدی شد، که با گذشت سال ها بر اثر ثبات رویه بر شرکت حاکم گردیده بود. او با غیر متمرکز نمودن مدیریت به درمان این مسأله پرداخت و علاوه بر این با از میان بردن استخدام مادام العمر و انعقاد قراردادهای ۵ ساله با مهندسان زمینه را برای توسعه تحقیق و پژوهش مهیا ساخت همچنین از تعداد کارکنان مرکزی کاست و آن ها را به بخش های بازاریابی، فروش و تولید منصوب نمود. وی با استراتژی مبتنی بر چهار ویژگی سادگی، کوچک بودن، سرعت و استراتژی یکبار دیگر روح را در کالبد این سازمان گرفتار در بند دیوانسالاری که یکی از نتایج ورود به مرحله ی ثبات بود، دمید. (نف، ١٩٩٤، ١٠-١٠٨)

به طور عام ثبات در اذهان به عنوان امری تهدید کننده برشمرده شده است و بیشتر به جنبه های منفی آن در سازمان ها اشاره شده است.

اما با توجه به اینکه تئوری های مدیریت و کاربرد آن کاملا اقتضایی بوده،  بنا به موقعیت هر سازمان و سیاست های مساله فرق می کند، در اینجا ذکر موردی که به موقعیت مطلوب سازمان در اثر پیاده سازی دیـــــــــوان سالاری و کاربرد قوانین و مقررات صــــــــریح و افزایش ثبات در سازمان بوده است، خالی از فایده نمی باشد.

ج) پیک خدماتی ایالات متحده

این شرکت با اداره پست ایالات متحده آمریکا به رقابت بر خواسته، و در این صحنه پیروزی های زیادی نیز به دست آورده است. شرکت  مزبور با توجه به کاهش قیمت های خود حتی پایین تر از قیمت اداره پست، باز هم سود خود را کسب کرده است.

بیشتر دستاوردهای شرکت و پیروزی هایش به خاطر وجود الگوی سازمانی است که به صورت دیوان سالاری اداره می شود. در این شرکت قوانین و مقررات، بسیار سفت و سخت وجود دارد و باید به صورت دقیق رعایت شود. رانندگان، کارگران حمل و نقل و تخلیه به کامیون ها، کارمندان دفتری و مدیران، همگی مجبورند که اصول و قوانین شرکت را به کار بندند. به هر مدیر دفترچه ای داده می شود که سیاست های سازمان در آن نوشته شده و باید طبق آن عمل کند. کارهایی که باید در سازمان انجام شود به صورت دقیق تقسیم شده است و به هر بخش یا دایره مسئولیت خاصی واگذار شده است. این دوایر به گونه ای تنظیم شده اند که باید کارهای خود را به صورت استاندارد انجام دهند و میزان بازدهی آنها مشخص است.

سلسله مراتب اختیـــارات به صورتی روشن مشخص شده است. هشت سطح از مدیریت در سازمان وجود دارد. ریاست کل سازمان در راس هرم قدرت و سرپرست امور مربوط به شستشو و تمیز کردن سازمان، در پایین ترین مرتبه قرار می گیرد. امور استخدام و ارتقای افراد، مسئله داشتن کیفیت یا  شرایط فنی رعایت می شود. (سیبرت١ و دیگران، ١٩٨٨، ٦٤-٥٦)

به جهت اهمیت تعیین جایگاه سازمان در دوره عمر خود در برنامه ریزی ها و توانمندسازی سازمان در مقابله با اثرات این مرحله از چرخه حیات به بررسی آثار آن در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی پرداخته تا با تشخیص اثرات آن بر عملکرد مدیران که از تصمیم سازان و خط مشی گزاران این سازمان مهم که یکی شریان های اقتصادی در کشورمان محسوب می شود، می باشند بتوان گامی در راستای بهبود سازمان و پاسخگویی به مشتریان سازمان که همان مردم می باشند، نمود.

اهداف پژوهش

هدف کلی از این تحقیق:

-          بررسی اثرات ثبات سازمانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی از نگاه مدیران سازمان می باشد.

و اهداف جزئی این تحقیق:

-          تعیین عوامل موجد ثبات سازمانی

-          تشخیص اثرات مثبت و منفی ثبات سازمانی (مولفه های آن)

-          تشخیص اینکه از دیدگاه مدیران، کدام یک از مولفه های ثبات سازمانی تاثیر بیشتری بر عملکرد این گروه دارند.

ادبیات موضوع، چهارچوب نظری

سازمان های امروزی به دلیل رقابت گسترده و تغییرات پی در پی ملزم به ایجاد ساختارهای انعطاف پذیر و ارگانیک می باشند اما در این میان عواملی نیز وجود دارد که سازمان را به سمت ثبات و ساختارمندی پیش می برد. (ویتزل،۱۳۸٩،۲۵۲)

اگر سازمانی می خواهد در موقعیت های پیش آمده به حل مشکلاتش بپردازد باید ادوار زیستی و دوره های حیاتی خویش را بشناسد. (لطفی، ١٣٨٦) مسائل سازمان در دو گروه و بعد کلی طبقه بندی می شوند: ساختاری (زمینه ای) و محتوایی. ابعاد ساختاری بیانگر ویژگی های درونی یک سازمان هستند که می توان بدان وسیله سازمان ها را اندازه گیری نمود. ابعاد محتوای، معرف کل سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر می گذارندو محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آن قرار می گیرند. صاحبنظران بسیاری از این مقوله سخن گفته اند، ابعاد زمینه ای که در شکل گیری دوره های عمر سازمان موثر است از منظر صاحبنظران مختلف متفاوت است «آدیزس» معتقد است سن، اندازه و مشکلات طبیعی و غیر طبیعی از این دسته می باشند و یا «میلر و فریزمن» به سن، اندازه، پویایی محیط، نفوذ مالکین و ... اشاره دارند که ما در این تحقیق به این عوامل اشاره ای نمی کنیم و به ابعاد ساختاری که نتیجه ای از ابعاد زمینه ای است می پردازیم. درباره ابعاد ساختاری که در هر مرحله از عمر سازمان وجود دارد می توان به نظریه «آدیزس» که به ساختار سازمانی، رسمیت رویه ها و سیاست ها، ویژگی های رهبری مورد نیاز و ... اشاره کرد. «میلر و فریزمن» به کنترل های رسمی، تمرکز قدرت و تفویض اختیار، سبک مدیریت و ... اشاره داشته اند.«کوئین و کامرون» به فرم ساختار، رسمیت، تمرکز، سبک رهبری و فرهنگ اشاره کرده اند. و یا «گرینر» به ساختار سازمانی، رسمیت، سیستم کنترلی، تمرکز و ... اشاره کرده است. و از این موارد با عنوان ابعاد ساختاری که در هر مرحله شکل خاصی می یابد تا آن مرحله شکل بگبرد عنوان شده است در مرحله ثبات نیز این ابعاد تغییر می یابند و این تغییرات با توجه به تعاریفی که اشاره شده است عبارتنداز:

تغییر در نوع ساختار به گفته "گرینر": ساختار سازمانی حاکم در دوره ثبات سازمانی را ساختاری بوروکراتیک می داند. و یا از تغییراتی که در دوره ثبات صورت می پذیرد انتقال قدرت به نفع سازماندهی بیشتر است. (آدیزس، ۱۳۷۶، ۶۳)

رسمیت در رویه ها افزایش می یابد و ما به دلیل اهمیت ارتباطات رسمی آن را با مولفه ای جداگانه آورده ایم. "ایساک آدیزس" در برشماری مشخصه های بروز نموده در دوره ثبات از مواردی که ذکر می کند توجه زیاد به روابط بین پرسنل سازمانی به عوض توجه به پذیرش خطر می باشد. زمانی که ساختار حاکم بر سازمان، ساختار بوروکراتیک باشد، قاعده ها و مقررات سرتاسر ساختار را فرا می گیرد، ارتباطات رسمی در همه رده ها برتری می یابد و تصمیم گیری از سلسله مراتب پیروی می کند.(مینتزبرگ، ۱۳۷۱، ۲۵۷) و «دفت» از ارتباطات در این مرحله با عنوان ارتباطات ضعیف و بیشتر جنبه رسمی عنوان می نماید. (دفت، ١٣٧٧، ٣٠٠)

زمانیکه ساختار بوروکراتیک بر سازمان حاکم می شود، خلاقیت و نوآوری نیز از بین می رود که باز هم به دلیل اهمیت این مسئله آن را به عنوان مولفه ای جداگانه مورد بررسی قرار داده ایم. «آدیزس» در این باره می گوید: روحیه خلاقیت، نوآوری و شهامت از دست می رود. به تدریج قابلیت انعطاف کاهش می یابد و نقش سازمانی حاکم می شود. (آدیزس، ١٣٧٦، ٥-٦٣)

و همینطور سیستم کنترل نیز می تواند ناشی از ساختار بوروکراتیک باشد اما بازبه دلیل تاکید صاحبنظران مانند «آدیزس» که ذکر می کند: در جوانی، سازمان ها بسیار انعطاف پذیر، ولی در اکثر مواقع کنترل ناپذیر هستند. با پیر شدن سازمان ، روابط تغییر می کند. کنترل افزایش و انعطاف پذیری کاهش می یابد. با ورود سازمان به مرحله ثبات که اولین دوره از پیری سازمان است، کنترل پذیری رفتار بیشتر می شود، در حالیکه انعطافی وجود نداشته، و تمایلی هم به تغییر وجود ندارد، به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفت. (آدیزس، ۱۳۷۶، ۵)

با تغییر در مراحل عمر سازمان در تمرکز و عدم تمرکز نیز تغییراتی رخ می دهد که در مرحله ثبات برای بهبود هماهنگی، گروه ها یا واحدهای غیرمتمرکز به وجود می آیند. (دفت، ١٣٧٧، ٣٠٠)

سازمان ها در دوره ای از عمر خود وارد ثبات می شوند و این امر در سازمان های بزرگ همچون شرکت ملی پخش امری اجتناب ناپذیرمی باشد. لذا شناسایی این مرحله از عمر یک سازمان و شناسایی عواملی که متاثر از ای مرحله می باشند و خود با شکل گیری در این دوره بر روی ثبات و پیش روی به سمت مراحل بعدی چرخه حیات یک سازمان اثرگذار می باشند.

عوامل حیاتی موفقیت نشان دهنده آن حوزه هایی از عملکرد شرکت می باشند که برای اجرای موفقیت آمیز ماموریت سازمان حیاتی هستند. آن ها توصیف کننده عوامل کلیدی هستند که باید به آن هابه منظور بقاءو رشد سازمان توجه داشت. البته عوامل حیاتی موفقیت به طور قابل ملاحظه ای از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است مثلاً می تواند توسعه محصول، نوآوری فرآیند، منابع انسانی، خدمات مشتری و ... باشد. (آرمسترانگ، ١٣٨٥، ١٥٦) و همچنین عملکرد به عنوان نتایج کار تعریف می شود، چرا که آن ها قویترین پیوند را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و درآمدهای مالی دارند. (برنادین و همکاران، ١٩٩۵)

نظر به این که تحقیق حاضر به دنبال اثراتی است که ثبات سازمانی بر عملکرد مدیران "شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران" دارد  پس باید شاخص هایی را برای ارزیابی عملکرد تهیه و در پرسش نامه ها استفاده نمود که هم مورد تائید شرکت و در راستای چشم انداز و اهداف کلان و بلند مدت سازمان باشد و هم خصوصیاتی که در بالا از شاخص های عملکرد برای آن نام برده شده است را دارا باشد. بر این اساس این معیارها از فرم های ارزیابی شرکت استخراج گردید که به شرح زیر می باشند:

·         تعیین اولویت: یعنی فرد توانایی برنامه ریزی١ در کار را داشته باشد.

برنامه ريزی عبارت است از تعيين هدف و يافتن يا پيش بينی كردن راه تحقق آن؛ (رضائیان، ١٣٨٦، ٩٦)

·         رضایتمندی مشتریان

·         صرفه جویی در هزینه ها: فرد در تقلیل هزینه ها و صرفه جویی در بودجه های مصرفی کوشش کند.

·         خلاقیت و نوآوری: ارایه ایده های و طرح های جدید(خلاقیت) و به کارگیری آنها در راستای اهداف شرکت(نوآوری)

 در این بحث به دلیل اثری که ثبات سازمانی بر ساختار و تاثیر عمیقی که بر تصمیم های مدیران و عملکرد آنان می گذارد به بررسی عوامل ثبات  بر عملکرد مدیران (نتیجه کار در سازمان) پرداخته می شود.

جدول ذیل نشان دهنده خصوصیات سازمان در مرحله ثبات از منظر صاحبنظران مختلف می باشد:

مدل تحلیلی تحقیق

این مدل رابطه بین یک متغیر مستقل (ثبات سازمانی) و متغیر وابسته (عملکرد مدیران) را نشان می هد که رابطه بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته در قالب فرضیه های تحقیق مورد مطالعه قرار گرفته است. در این مدل مولفه های ثبات سازمانی به ٥ دسته که ابعاد ساختاری می باشند، تقسیم شده است، که در طول تحقیق میزان تاثیرگذاری هرکدام از این مولفه ها بر عملکرد مدیران از دید خود آنان مورد مطالعه قرار می گیرد. لازم به توضیح است که مدل زیر یک مدل محقق ساخته می باشد که با تکیه بر نظریه های دانشمندان مختلف تهیه شده است. علاوه بر این با ۹ نفر از اساتید مجرب مدیریت در دانشکده های مختلف و ۱۱ نفر از مدیران ارشد شرکت نفت در این خصوص تبادل نظر شده و مورد تائید آنان قرار گرفته است.

فرضیه های تحقیق

در این تحقیق یک فرضیه اهم یا اصلی و پنج  فرضیه فرعی مطرح است.

فرضیه اصلی

-         بین  ثبات سازمانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی با عملکرد مدیران از نگاه مدیران شرکت رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

-         بین ساختار بوروکراتیک و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معناداری وجود دارد.

-         بین مرگ خلاقیت و نوآوری و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معکوس وجود دارد.

-         بین عدم تمرکز وعملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معناداری وجود دارد.

-         بین ارتباطات رسمی و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معناداری وجود دارد.

-         بین سیستم کنترل شدید و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معنادار وجود دارد.

-         ساختار سازمانی بیش از سایر مولفه های ثبات سازمانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی پخش موثر است.

پیشینه تحقیق

در این پژوهش سعی شد تا مرتبط ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران  قبلی مورد مطالعه و بهره برداری قرار گیرد که در این راستا علاوه بر جستجو در تارنمای اینترنتی مرکز ایران داک ؛ به این مرکز مراجعه شد و همچنین به تعدادی از دانشکده های مدیریت در داخل کشور (دانشگاه تهران، دانشگاه تربیت مدرس و ...) مراجعه گردید که به موردی در این زمینه برخورد نشد ولی مقاله هایی چند در زمینه ثبات سازمانی و البته با جستجو در سایت های خارجی با عنوان «ثبات و تغییر در سازمان» اثر «هانان و فریمن»۱ (۱۹۸۴) از دانشگاه کمبریج و مقاله ای دیگر با عنوان (مطالعه چرخه حيات سازماني در سازمان های ايراني با اندازه كوچك-متوسط، ١٣٨٦) مقاله ای از «دکتر سپهری» از دانشگاه صنعتی شریف یافت شد که در تحقیق فوق نیز از آن استفاده گردید. به نظرمی رسد این تحقیق به لحاظ موضوعی کار نشده چون موضوعی با این عنوان یافت نگردید.    این پروژه در پی یافته هایی به فراخور شرکت مورد مطالعه است.

جامعه آماری و حجم نمونه      

مدیران ارشد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران (در تهران) که در ۳۷ منطقه فعالیت دارند و مدیران ارشد شرکت که ٩ نفر می باشند و در ساختمان مرکزی (ایرانشهر) فعال هستند که با تعداد٢٠  نفر معاون ایشان که جمعاً تعداد ٦٦ نفر در پست مدیریتی مشغول می باشند. برای تعیین نمونه به دلیل محدود بودن جامعه آماری به تمام افراد موجود در جامعه پرسشنامه توزیع شد و نظرسنجی به عمل آمده است.

تعيين اندازه جامعه نمونه

جمعیت کل جامعه مورد بررسی(مدیران) ٦٦ نفر مي باشند اندازه جامعه ار از روی جدول كرجس و مورگان ٥٦ نفر تعيين شده است و اقدام به توزيع ٦٦ پرسشنامه بين اعضاء جامعه مورد مطالعه نموده كه داده های ٥٧ پرسشنامه قابل استفاده بوده است.

ابزار جمع آوری داده ها

الف – بررسی ها و مطالعات کتابخانه ای

ب- پرسشنامه

روایی و پایایی

برای سنجش پایایی از یک گروه در دونوبت استفاده گردید که به سنجش پایایی از طریق بازآزمایی تعبیر شده است ضريب آلفای کرونباخ استفاده می کنیم که  برای محاسبه ٢٦ گويه برابر ٨١.٠ مي باشد هرچقدرضريب آلفای کرونباخ محاسبه شده به عدد يک نزديکتر باشد به اين معنی است که گويه ها از نظر درونی باهم همبستگی دارد.

جهت سنجش روایی پرسشنامه تحقيق باتوجه به مباني نظري  تحقيق كه در ادبيات رساله حاضر آمده است و بتواند آنچه را كه محقق سعي در يافتن و سنجش آن است بسنجد طراحي گرديده است و از نظر اساتيد و صاحب نظران براي بهينه شدن پرسشنامه استفاده گرديده است ودرنهايت نظرات سازنده اساتيد راهنما و مشاور نيز در اين زمينه راه گشابوده است.

در گام بعدی با توجه به رتبه ای بودن مقیاس متغیرها، از آمار نان پارامتریک استفاده شده است و برای بررسی ارتباط بین دو متغیر در روش آمار مزبور از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با استفاده ازآمار توصيفی،اطلاعات جمع آوری شده را با تهيه جدول توزيع فراونی خلاصه کرده وبه کمک نمودار نشان داده است. و با استفاده از نرم افزار spss (١٧) رابطه بين متغير ها مستقل (ثبات سازمانی) و متغيير وابسته (عملکرد مدیران) رااز طريق محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن نمود و سپس با توجه به مقدار و علامت ضریب همبستگی محاسبه شده نوع ارتباط وشدت تاثير متغيرهای مستقل بر متغير وابسته مشخص گرديد.

نتایج و یافته های تحقیق

-         فرضیه اصلی: بین  ثبات سازمانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی با عملکرد مدیران از نگاه مدیران شرکت رابطه معناداری وجود دارد.

یافته ها حاکی از آن است که فرض صفر مبنی بر عدم ارتباط معنی دار بین ثبات سازمانی و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رد و با ٩٤ درصد اطمینان می توان گفت که بین ثبات سازمانی و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد ضریب همبستگی محاسبه شده (٨٩.٠-) این ارتباط را نسبتاً ضعیف ومعکوس نشان می دهد بدین معنی که هرچه ثبات سازمانی  بیشتر شود و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی از منظر مدیران سازمان افت بیشتری خواهد داشت.

-         فرضیه های فرعی ١:

در اینجا یافته ها نشان می دهند که با توجه به درصد خطای محاسبه شده، فرض صفر مبنی بر عدم ارتباط بین ساختار بوروکراتیک  و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رد و با ٩٥ درصد اطمینان می توان گفت که بین ساختار و عملکرد مدیران رابطه معنی دار و مستقیمی وجود دارد ضریب همبستگی محاسبه شده (٠٤٧١.٠) این ارتباط راخیلی ضعیف نشان می دهد.

-         فرضیه فرعی ٢:

با توجه به یافته های این فرضیه و درصد خطای محاسبه شده (٠٤٩.٠) فرض صفر مبنی بر عدم ارتباط بین مرگ خلاقیت و نوآوری و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رد و با ٩٥ درصد اطمینان می توان گفت که بین مرگ خلاقیت و نوآوری و عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ضریب همبستگی محاسبه شده (٤٨.٠-) این ارتباط رامعکوس وضعیف نشان می دهد.

-         فرضیه فرعی ٣:

با توجه به یافته ها و درصد خطای محاسبه شده (٠٠١.٠) فرض صفر مبنی بر عدم ارتباط بین عدم تمرکز و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رد و با ٩٥ درصد اطمینان می توان گفت که بین عدم تمرکز و عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ضریب همبستگی (٤٤٦.٠-) محاسبه شده این ارتباط رامعکوس وضعیف نشان می دهد.

-         فرضیه فرعی ٤:

با توجه به یافته های این فرضیه و درصد خطای محاسبه شده (٠١٢.٠) فرض صفر مبنی بر عدم ارتباط بین ارتباطات رسمی و عملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رد و با ٩٥درصد اطمینان می توان گفت که بین ارتباطات رسمی و عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ضریب همبستگی (٣٣١.٠) محاسبه شده این ارتباط را مستقیم وضعیف نشان می دهد.

-         فرضیه فرعی ٥:

با توجه به یافته های این فرضیه و درصد خطای محاسبه شده (٠٠٧.٠) فرض صفر مبنی بر عدم ارتباط بین سیستم کنترل شدید وعملکرد مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رد و با ٩٥ درصد اطمینان می توان گفت که بین سیستم کنترل شدید و عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد ضریب همبستگی (٣٥٢.٠-) محاسبه شده این ارتباط را خیلی ضعیف و معکوس نشان می دهد.

-         فرضیه فرعی ٦:

از آزمون «فریدمن» جهت رتبه بندی مولفه های ثبات سازمانی استفاده گردید که براساس آن از منظر مدیران شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی،  ارتباطات رسمی بالاترین تاثیر را نسبت به سایر مولفه ها در ثبات داشت.

اثرات مثبت و منفی ثبات سازمانی در جدول  ذیل نشان داده شده است:

پیشنهادهای مبتنی بر نتایج به دست آمده از سوال های فرضیه اصلی

-         فرضیه اصلی:

با تائید فرض اصلی مبنی بر معنادار و معکوس بودن رابطه میان ثبات سازمانی و عملکرد مدیران شرکت، و همچنین با توجه به اهمیت جایگاه شرکت های نفتی در ایران و وابستگی بیش از حد به صنایع نفتی پیشنهاد می گردد با تلطیف قوانین و مقررات خشک ناشی از ساختار بوروکراتیک و روی آوردن به ساختارهایی منعطف و ساده به تقویت خلاقیت و نوآوری در سطح سازمان پرداخته و با تامین رضایت مشتریان داخلی سعی در جهت تامین رضایت مشتریان خارجی که همانا مردم می باشند، نموده. با توجه به اهمیت جایگاه شرکت های نفتی در ایران و وابستگی بیش از حد به صنایع نفتی و همچنین با توجه به پاسخ مدیران به کاهش خلاقیت و نوآوری در تمامی مولفه های ثبات سازمانی پیشنهاد می گردد: شرکت نفت به مانند شرکت های بزرگ و موفق دنیا مانند شرکت رند، هوستون و ... از یک ساختار با قدرت رسمی بالا به عنوان اتاق فکر (Think Thank) استفاده نماید و این ساختار را به تمامی سطوح سازمان گسیل داشته تا آنجا که در تمامی سطوح سازمان حتی در مناطق و نواحی، نمایندگانی را جهت جمع آوری ایده های خلاق و پالایش آنها مامور نموده و ساختار فرآیند پرورش ایده را تشکیل دهند.

سپس ایده های دریافتی از هر منطقه و سازمان با حضور مدیران ارشد (همان سازمان) بررسی گردد و پس از تائید به مرکز ارجاع شود. در دفتر  مرکزی بخشی با این عنوان و با قدرت اجرایی بالا به پیاده سازی این موارد بپردازد.

-         فرضیه فرعی ١: همانگونه که فرضیه اول نشان می دهد:

-         رضایتمندی مشتریان: با توجه پاسخ های سوال های ٣، ١١ و 12پیشنهاد می گردد، واحدهای پاسخگویی به مشتریان بر اساس قوانین و مقررات دقیق در جهت حمایت از مصرف کننده در نظر گرفته شود و همچنین با سنجش دقیق تعداد افراد مورد نیاز به هر واحد، تعدد لایه های پاسخگو به مردم را کاهش داده تا موجب تسریع در امور مربوط به مشتریان خارجی (شهروندان) گردد.

-          خلاقیت و نوآوری: با توجه به پاسخ های سوال ١٠، ٥٨% مدیران استانداردهای مشخص و تکراری شدن کارها را عامل از بین رفتن خلاقیت و نوآوری ذکر کرده اند، به همین دلیل پیشنهاد می گردد، با دسته بندی مشاغل به کارهایی که نیاز به سرعت و استفاده از منحنی یادگیری دارند و کارهایی که نیاز به تصمیم گیری های ساختار نیافته و استفاده از نوآوری دارند ازساختارهای موازی جهت به حداکثررسانی کارآیی و اثربخشی استفاده نمایند.

-          صرفه جویی در هزینه ها: با توجه به سوال ٧، ٦٣% مدیران موافق با تقسیم بندی کارها بر اساس تخصص های مختلف  جهت صرفه جویی در هزینه ها می باشند.

-          برنامه ریزی و اولویت بندی در کارها: با توجه به سوال 8 ٧٧% مدیران با اثر مثبت تدوین دقیق روش ها و مقررات دقیق در بهبود برنامه ریزی موافقند بهتر است به تاکید بر رعایت قوانین پرداخته وبه تقویت افراد در تخصص های مختلف جهت انجام بهینه کارهایشان بپردازند.

-         فرضیه فرعی ٢:همانگونه که فرضیه دوم نشان می دهد:

-         برنامه ریزی و اولویت بندی در کارها: با توجه به پاسخ های سوال ٥ پیشنهاد می گردد تا با الگوبرداری از کشورهای پیشرفته و مطالعات مرتب و دوره ای درباره فرآیندهای در جریان، به ارتقای سیستم ها  پرداخته، و اطلاعات الگوبرداری شده را بومی نموده، و به یک مدل مناسب با پیشرفت زمان و برنامه ریزی بهینه دست یابند.

-          کاهش هزینه ها: با توجه به پاسخ سوال ٣ میزان همبستگی منفی میان مرگ خلاقیت و نوآوری و افزایش هزینه ها و از بین رفتن خلاقیت در سازمان، پیشنهاد می گردد تا نظام مشارکت کارکنان در سطوح مختلف و آگاه سازی کارکنان نسبت به تصمیم های سازمانی به کاهش هزینه ها و عدم تکرار آن ها در زمان های مختلف گردد.

-         خلاقیت و نوآوری: با توجه به سوال ١ پیشنهاد می گردد، تا با مشارکت کارکنان در امور و استقرار سیستم پیشنهادات و انتقادات به تقویت افراد در جهت بازگوی ایده هایشان پرداخته شود. همچنین با توجه به پاسخ های مربوط به سوال ٦ و ٤، پیشنهاد می گردد واحدی در دل R&D با حضور نخبگان تشکیل گردد(مطابق با آنچه در فرض اصلی آمده است) تا به بررسی ایده های کارکنان پرداخته و بهترین ها را پس از کارشناسی و اصلاح بکار گیرند تا موجب تشویق افراد به تفکر و دادن ایده های نو شود.

-         فرضیه فرعی ٣: همانگونه که فرضیه سوم نشان می دهد:

-         اولویت بندی و برنامه ریزی، رضایتمندی مشتریان و کاهش هزینه ها: با توجه به پاسخ های سوال 24، مدیران توسعه کمی و کیفی در مناطق و نواحی در سطح کشور منجر به بهبود خدمت رسانی و تکریم ارباب رجوع و انجام رسالت خود که سوخت رسانی به موقع در سطح کشورمی باشد، دانسته اند که تاکید بر این روند جهت کاهش هزینه ها و بهبود در برنامه ریزی پیشنهاد می گردد.

-          خلاقیت و نوآوری: با استناد به پاسخ های سوال ٢٣ که ٤١% مدیران اعتقاد دارند که عدم تمرکز واحدهای کاری در ٣٧ منطقه موجب کاهش خلاقیت و نوآوری می گردد، پیشنهاد می گردد تا مطابق با آنچه در فرض اصلی آمده است از اتاق فکر استفاده گردد.

-         فرضیه فرعی ٤: همانگونه که فرضیه چهارم نشان می دهد:

-         لاقیت و نوآوری و رضایتمندی مشتریان: با استناد به پاسخ های سوال های ٢١ و ٢٢ که همبستگی میان ارتباطات رسمی و کاهش رضایتمندی مشتریان و همچنین خلاقیت و نوآوری را نشان می هد، پیشنهاد می گردد تا با توزیع اطلاعات و دانش مربوط به سراسر سازمان و آگاهی کامل از موارد مربوط به کار افراد، امکان تصمیم گیری به موقع را جهت انجام کارهای محوله فراهم نموده و رضایتمندی مشتریان را تامین نمایند.

-         صرفه جویی در هزینه ها: با توجه به پاسخ های سوال ١٩، ٤٠% مدیران معتقدند که صدور دستورالعمل ها و بخش نامه ها به صرفه جویی در هزینه ها منجر می شود. پیشنهاد می گردد با ادامه این روند، به دلیل بزرگی سازمان و با توجه به زیرساخت های تکنولوژیکی آن از روش های جدید اطلاع رسانی مانند تابلوهای اطلاع رسانی یکپارچه به جای روش های قدیمی برای ارائه بخش نامه ها و دستورالعمل ها به کارکنان استفاده گردد تا ضمن جلوگیری از هزینه های اضافه کاغذ از مفاد بخش نامه ها اطلاع حاصل نمایند.

-          برنامه ریزی و اولویت بندی در کارها: همچنین با استناد به پاسخ های سوال ٢٠، ٨٩% مدیران گرفتن گزارش ها را عامل موفقیت در برنامه ریزی های خود دانسته اند که می تواند به این دلیل باشد که چون فرهنگ فرمانبرداری در کشور ما نهادینه شده، با توجه به اهمیت برنامه ریزی در سطح کلان با انتخاب کارکنان در جایگاه مناسب به دریافت گزارش های دوره ای مبادرت ورزند.

-         فرضیه فرعی ٥: همانگونه که فرضیه پنجم نشان می دهد:

-         خلاقیت و نوآوری و رضایتمندی مشتریان: : با توجه به پاسخ های سوال های ١٤ و ١٥ و اثر معکوس کنترل شدید بر خلاقیت و نوآوری، پیشنهاد می گردد مدیران سعی کنند به کارکنان اعتماد بیشتری داشته و سعی در اشاعه «خود - کنترلی» در سازمان نمایند. و همچنین با توجه به پاسخ های مربوط به سوال ١٧ به شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی پیشنهاد می شود در سازمان فضایی را به وجود آورند (مطابق با پیشنهاد فرض اصلی) که افراد به دادن ایده های نو و تفکر درباره روش های کار خود برانگیخته شوند در اینصورت رضایتمشتریان داخلی، رضایت مشتریان خارجی را نیز به دنبال دارد.

-          برنامه ریزی و اولویت بندی در کارها: همچنین درپاسخ های  سوال ١٦، ٨٨% با پیاده سازی کنترل در نقاط حساس و کلیدی جهت بهبود برنامه ریزی موافقند. پیشنهاد می گردد با استقرار سیستم های کنترل دوره ای (نه کوتاه مدت و نه بلند مدت) در جایگاه های استراتژیک در سازمان جهت ردیابی برنامه ها و اهداف کلان سازمان و اصلاح انحرافات موجود، به بهبود در برنامه ریزی های آینده و همچنین کاهش هزینه توجه کامل مبذول گردد.

-         کاهش هزینه ها: با توجه به پاسخ های سوال ١٧، ٨١% مدیران استفاده از سیستم کنترل با هدف اصلاح انحراف ها را موجب کاهش هزینه های سازمان دانسته اما دارای تبعات منفی که ذکر گردید نیز می باشد (کاهش رضایتمندی و خلاقیت و نوآوری) پس بهتر است کنترل دور باشد. (کنترل قبل و حین عمل می تواند مناسب تر از کنترل بعد از عمل واقع شود.)

منابع و مآخذ

-         آدیزس ایساک (١٣٧٦)، دوره عمر سازمان، ترجمه کاوه محمد سیروس، نشر اشراقیه، تهران.

-         حقیقی، مومن مایانی، زهرا، (١٣٨٢)، سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روش ها، انتشارات ترمه، تهران.

-         سپهری مهران و آبرون فرناز (١٣٨٦)، مطالعه چرخه حیات سازمانی در سازمان های ایرانی با اندازه کوچک – متوسط، پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.

-         رابینز استیفن (١٣٨٦)، ساختار و طراحی سازمان؛ ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، انتشارات اشراقی، چاپ بیستم، تهران.

-         علیزاده شمس الدین و میرزایی رضا و یوسفی مهدی (١٣٨٧)، پورتال جامع علوم انسانی، www.ensani.ir.

-         ویتزل مورگن (١٣٨٩)، پنجاه شخصیت برجسته در مدیریت؛ ترجمه مژده غفاری و بابک دهقان، انتشارات جاودانه جنگل، چاپ اول، تهران.

-         مینتزبرگ هنری (١٣٧١)، سازماندهی پنج الگوی کارساز؛ ترجمه ابوالحسن فقیهی و حسن وزیری سابقی، مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ اول، تهران.

-         دفت ریچارد (١٣٨٩)، تئوری و طراحی سازمان؛ ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دوازدهم، تهران.

-         آرمسترانگ مایکل (١٣٨٥)، مدیریت عملکرد، ترجمه بهروز قلیچ خانی و داریوش غلام زاده، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران،چاپ اول، تهران.

-         رضائیان علی ١٣٨٨، مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات سمت.

-         سکاران اوما (١٣٨٠)، روش های تحقیق در مدیریت؛ ترجمه محمد صائبی و محمد شیرازی، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران.

-         خاکی غلامرضا (١٣٨٧)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،انتشارات بازتاب، چاپ چهارم، تهران.

-          Robert Neff. “Traditional Be Damned.” Business Week. 31 October 1994, 108-10

-          Bernardian, H K, Kane, J S, Rose, S , Spine, J D & Johnson, D L (1995) Performance appraiseal  designe

-          Kathy Goode, Betty Hahn, & Cindy Seibert. United Parcel Service: The Brown Giant Business Week, 31May 1993, 92-93.

-          Freeman, J. H., 1982. Organizational life cycles and natural selection processes. In B.Staw & L. Cummings (eds.), Research in Organizational Behavior. Vol. 4. pg. 1-32.Greenwich, CT: JAI Press.

-           Hannan, M. T. & Freeman, J., 1984. Structural inertia and organizational change.

American Sociological Review, 49: 149-164.